超譯教學領導力(18)_工作能力與才能

激發跟隨隨者的能力並讓跟隨者大展長才是領導人的職責。

可以表示「能力」的英文有四種：

1. ability帶有「有可能做到」的意思，這指的是執行前的「潛在能力」。
2. capability表示「可獲得的力量」，也是廣義上講到能力時常使用的字。
3. capacity指一個人的器量、一個人的包容力，也泛指與「容量」有關之事，像是生產力。
4. competency是指人在特定工作中所發揮的能力。

心理學家David McChelland的研究團隊發現影響一個人績效差異的最大問題並非來自潛在能力與器量，而是「有沒有發揮這個工作所需要的能力」。competency看的是人與工作的契合度，而competency也與能力開發有關，我們可以透過學習來得到新的competency，也可以藉由學習將潛在的competency激發出來。

以適才適所的方式，指派員工到能讓他拿出最佳績效的工作崗位上，讓他們都大展長才，組織整體的績效也會提升。

---

「the war for talent」指的是企業之間搶奪有能人才的爭奪戰，企業的成功並不是以人才數量決定的，就算人才不多也沒關係，如何獲得優秀的才能才是做重要的事。

「人才管理（talent managment）」這個詞彙，二十幾年前在歐美國家就已經是例行公事。人才管理的重點原本在於要如何挖掘並培育未來的領導人，所以主要工作就是從公司內部選出潛力無窮的人才（talent），經特別的培訓過程將他們培育成領導人。

但如今，人才管理的意義有一些改變。人才管理已經不僅限於脫穎而出的人才，而是激發出每個人的才能，給他們適合的舞台，提高組織整體競爭力。也就是人才管理現在多指培育人才。

---

我覺得就這兩個與「開發能力」有關的領導力中，他們共同擁有的元素包含「看重未來發展」、以及「容納所有人之器量」兩項。就如書中所說，每個人都擁有潛在的能力（ability），但是能否發揮出來，就需要領導人的慧眼以及引導技巧，領導人不會放棄任何一位跟隨者，他會確保每一位跟隨者能夠跟上，而且能差異化的幫助不同的跟隨者，使他們能盡最大可能跟隨、並肩、甚至超前領導人。

我認為能好好看待每一位跟隨者的領導人，也會讓跟隨者感到自己被尊重、因而更願意一同向前。這些並不是領導人大呼口號、自我宣稱即可，在公司的制度上，是否能讓員工感受到自己是被重視的更為重要。過去的制度強調最後的結果，也就是績效，公司通常只針對績效佳的員工給予表揚，而績效不佳的員工會被晾在一旁，但是員工的績效高低不只是員工能力的問題，可能公司根本把它放到錯誤的位子上，或是公司根本沒有用心栽培員工，那這樣怎麼可以只用績效去評判員工呢？又或者，公司到底有沒有讓員工們都真切了解公司發展的方向、並給予相關的增能機會，讓員工在認同發展的方向後，也能自行增能？

沒花心思培育員工的公司並不具備領導能力，它只是利用了員工原有的優勢來盡享其利罷了。

---

在教學上也是，學校場域都會有獎勵制度，過去是以「成績好壞」作為表揚，現在則是比較能看重學生的多元發展，給予不同形式的表揚機制。身為一位教育者，我們應盡可能的幫助眼前的這些孩子，讓他們發覺自己的才能與天賦，而且給予他們適當的發揮舞台，只要有孩子表現出主動性，我們應盡己所能提供適當的資源給他。

這也是我當時在帶科展時的思維。通常在很多大校，科展是給那些「成績優秀」的學生做的「進階學習」，但我認為科展的本質是讓人針對有興趣的議題進行探索，並給予一個舞台發表自己的探索結果。因此只要有學生說想做科展，我不會拒絕任何可能性，並將心力花在「如何讓眼前這位想做科展的孩子在過程中發揮所長，獲得成就感」。有些人靜不下來，那就請他幫忙做一些器材架設工作；有些人不太會操作，但是腦袋運轉很快，那我就給他多一些思考性的工作；有些人打字很快，我就會把報告整理的部分給他做…每個孩子都有發揮的機會，我會持續不斷地叮嚀他們這些事。最後我們這團原本讓校方有所疑慮的團隊，拿到了極佳的名次，每個參與的學生都覺得這是他們努力的成果，能為自己感到驕傲。若當初是由我來挑學生，而且是以成績而非自主性，我不相信會有這樣的成果出來。

每個孩子一定有發揮自己能力的地方，就看老師有沒有看出來並給他適當的機會。如果幾位孩子同時主動提出想要做科展，老師卻看其中幾位之前成績很高、或曾經幫學校在其他場合贏得獎項給他們參加科展，其他小孩則對他們以「名額有限」之類的理由拒絕。光從這小點來看，「教育均等」這件事不可能會發生，因為老師在處理時因為「利」對小孩的應對產生差異性，這樣的老師並非好的領導者。